価値観: 会社の中心を定義する

価値観表明は、私たちが重要だと思うことを表すある種の専門用語ではありません。これは、あなたの会社が何であるか、それが何を意味するのか、そして誰もがその会社に何を期待できるのかを表明するものです。

それはチームの魂です。

文化は生きた価値観です。

価値観は書かれた言葉であり、文化は実際にどのように生活するかです。 。 – ジェフ・ローソン 、 企業価値を明確にし、それを誠実に実践する: ジェフ・ローソン

一連の核となる理想に基づいてチームを団結させる必要がある場合でも、潜在的な新入社員に何を期待し、どのように行動するか、主要な聴衆の共感を呼ぶ必要がある場合でも、これらの価値観は一貫した企業にとって不可欠な部分です。それらを定義しないと、誰もが独自の仮定に基づいて作業することになります。

では、効果的、簡潔、直接的、そして最も重要なことに、あなたの会社を正確に反映する価値観ステートメントを作成するにはどうすればよいでしょうか?

それに答えるために、早速見ていきましょう。

価値観ステートメントとは何か

価値観は企業の精神を表します

価値ステートメントという用語は一目瞭然です。を伝えるメッセージです 価値観と優先順位 それが代表する会社、組織、またはチームのこと。これにより、顧客やスタッフはあなたのビジネスにとって何が重要で、どのような文化があるのか​​を知ることができます。

それが価値ステートメントの本当の魔法です - それは使用できます 内部的にも外部的にも 。これは運営のガイドラインであると同時に、主要な視聴者へのマーケティング方法でもあります。

それはとても簡単です。

それでも、私は最初に認めますが、価値観という言葉は、安心感を与えるためのマーケティング用語に少し近すぎるように聞こえます。本当に重要なことは、それが明確で簡単に識別できる便利なものであるということです。

それを区別しておくためには、それがミッションやビジョンステートメントなどの同様の側面とどのように異なるかを知る必要があります。心配しないでください。用語に迷うことはありません。

価値観、ビジョン、ミッションステートメントの違い

都市という流行語のように聞こえますが、価値観の表明は使命表明やビジョン表明と同じではありません。それらをそのように扱うことは、（良くても）メッセージの影響を弱めるか、（最悪の場合）聴衆を完全に疎遠にするだけです。

簡単に言うと:

• 価値観 – あなたの会社にとって何が重要で、何を優先し、どのように行動するか
• ミッションステートメント – あなたの会社がなぜ存在するのか、通常は短期的に何を目指すのかを述べます。
• ビジョンステートメント – 企業が達成したいことについての長期的な視点

の 値ステートメント 表示する必要があります 会社が信じていること 。これは、次に何をすべきか、どのように行動するかなどのコンテキストとして参照できるバックボーンです。これは、誰が読んでも企業の精神を示す一連のガイドラインであると考えてください。

ミッションステートメント より行動志向であり、 会社が存在する理由を伝える 。これらは、企業が実際に達成することを目標としており、通常は短期的なものを指します。全体的な目標ではなく、その代わりに、 関数 その背後にいるチームがサービスを提供します。

ビジョンステートメント 伝えるために役立つ 会社が達成したいこと 。これを他のステートメントから区別する最も簡単な方法は、ミッション ステートメントを取り上げ、これがどのような目的に役立つかを考えることです。企業が最終的にどこになりたいのか、そのセクターが存在する領域 (あるいは社会全体) をどのように変えたいのかを特定します。

私は、バリュー ステートメントは、ビジョン ステートメントと関連しており、そこから派生していると考えています。つまり、なぜビジネスが存在するのか、なぜこのビジネスがユニークで素晴らしいのか、顧客に価値を提供しているのか、ということです。 – Gaetano DiNardi 氏、需要ジェネレーター責任者 ネクスティバ

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価値観ステートメントが必要な理由

価値ステートメントとは何かを知っているのは良いことですが、そもそもなぜ価値ステートメントが必要なのでしょうか?ビジネスを成長させる方法など、重要なことに集中している間、それは後回しにされる可能性のある別のことなのではないでしょうか?

まあ、あなたは半分正しいです。

価値ステートメントはそうではありませんが、 必要 ビジネスを成功させるには、持続的な成功への道を維持するのがはるかに簡単になる強力な利点がいくつかあります。

価値観の表明は、文化、マーケティングなどに関する優れたガイドラインです

価値観ステートメントは、企業が何を優先し、重要であるとみなしているかを示します。うまく行えば、ブランド名に合わせて文化の個性を示すこともできます。

これは、会社のほぼすべての側面にわたるアンカーとして使用できます。

チームを団結させ、チームが相互にやり取りする方法を組み立てるためのものを提供したいと思いませんか?価値観の説明を参照してもらいます。

潜在的な新入社員に次のような感覚を与えようとしています。 企業文化 彼らはそこに足を踏み入れます、そして彼らに何が期待されますか？価値観を誇示します。

主要な視聴者と同じことを大切にしていることを示すことで、彼らの共感を得る簡単な方法をお探しですか?今すぐ言ってください – 価値ステートメントを使用してください。

文字通り、会社の優先順位や姿勢によって影響を受ける可能性のあるものはすべて、参照できる価値観を手元に用意するだけで、新入社員も古参社員も同様に容易に対処できるようになります。

これにより、悪い習慣の形成が防止され、顧客やチームメンバーとの統一戦線が形成され、顧客があなたのことを覚えやすく、付き合いやすくなります。

言うまでもなく、ピボットする必要がある場合、または何かがうまくいかない場合は、値を変更できます。これにより、将来の意思決定を参照して行うことができる、新しいまたは変更された一連のガイドラインが提供されます。

これは大企業だけのものだと思いますか?もう一度考えて

たとえニーズという言葉が強いとしても、どの企業も必ずそうするだろう。 利点 価値観を表明することから。決して必須ではありませんが、これにより残りの操作にコンテキストが与えられるため、非常に役立ちます。

企業の創業年数も価値観の表明の必要性には影響しません。価値観は、新しい価値観や焦点を反映するためにいつでも変更できます。これを頻繁に行うと、顧客や従業員との断絶が生じる可能性がありますが、猶予期間が経過すれば、すべてがそれに応じて適応するはずです。

たとえば、最近設立された中小企業には、創業者の優先事項を反映した価値観がある可能性があります。これは、ブランドのアイデンティティを確立し、新入社員がどのように行動することが期待されているかを伝えるのに役立ちます。

行動の中心となる一連の価値観を持つことは、この段階で一貫性のある一貫した文化を確実に構築するための簡単な方法です。

ビジネスが成長したら、対象ユーザーにさらに応えるために価値観を変更することができます。核となるブランドイメージと文化はすでに確立されているため、その価値ステートメントを通じてそれを強制する必要はあまりありません。

ただし、これはステートメントが役に立たなくなるという意味ではありません。代わりに、企業の対象ユーザーの共感を得るように編集して、より公共の場に表示することができます。これを見た人はその価値観に共感し、なぜそのブランドを使いたいのかを簡単に理解することができます。

価値観の書き方

曖昧すぎる表現であっても、間違った場所に表示されていても、悪い価値に関する記述は、それを書いたり読んだりする人の時間を無駄にするだけです。

それを防ぐために、以下を簡単に説明しましょう。

• 価値観の表明を計画する方法
• なんて言うか
• どれくらいの長さであるべきか
• どこに表示するか

ステートメントを計画する方法

ありがたいことに、価値観の表明は簡単に計画できます。難しいのは、関係者全員を集めることです。

これは社内のほぼすべての部門に影響するため、最終製品に関係する全員との会議を設定する必要があります。部門長、マネージャー、利害関係者などすべてに連絡し、今後実質的に会社の魂となるものについて話し合う会議を設定する必要があります。

会議が始まったら、ブレインストーミングを行います。

チームの各メンバーが会社にとって何が重要だと考えているか、どのような姿勢をとるべきかについてのアイデアを書き留めます。を調べてください 企業文化 あなたが現在持っているものを、価値観を通じて変えたいものであるかどうか話し合ってください。

インスピレーションを得るために、他の企業の価値観を見てください (コピーしないように注意してください)。

最も重要なことは、何が自分を他と違うものにし、自分の中核となる信念や価値観が何なのかを決めることです。組織にとっての重要性の観点からそれぞれをランク付けし、現在の働き方や行動に対してそれぞれがどの程度正確であるかを評価します。

この価値観と信念のリストを整理したら、最終的な声明で潜在的な候補として使用する上位 10 個を分離します。

なんて言うか

ステートメントを作成する際の主な危険は、あまりにも一般的または曖昧な値を含めることです。これでは全体が薄っぺらで焦点が定まっていないように感じられ、それを会社や文化の中心的な柱とする意味が失われてしまいます。

たとえば、ある企業が次のような価値観を掲げているとします。

私たちは、本物で倫理的な仕事に誇りを持っている顧客志向のチームです。素晴らしいチームワークにより、当社の専門家がお客様の問題に迅速かつ専門的に対処します。

これはあなたに伝えます 何もない 会社が何であるか、なぜ目立つのか、他の会社とどのように異なる行動をとるのかについて。潜在的な顧客にとっては忘れられやすく、チームのガイドラインとして機能するには曖昧すぎます。

この目的のために、ブランドの専門家 デニス・リー・ヨーン 推奨します 5つの言葉 特に次のような声明を完全に禁止します。

1. 倫理的 （または誠実さ） – すべての企業は倫理的かつ誠実に運営されるべきです – そして、この概念を核となる価値観の 1 つとして述べることで、なぜそれを指摘しなければならないのかという疑問が生じます。
2. チームワーク （またはコラボレーション） – 従業員に一緒に働くように指示する必要はありません – それは常識です。彼らが協力して働いていない場合、それを核となる価値観として挙げることは解決策ではありません。 (組織設計、トレーニング、プロセスの改善、新しい共有指標やパフォーマンス基準などがこれにあたります。)
3. 本物 – あなたは本物であると主張したり、本物になりたいと主張したりすることはできません。あなたはただ本物である必要があります。そして、リーダーが実際に本物の方法で行動し、コミュニケーションをとれば、あなたの組織は本物になります。
4. 楽しい – 組織に楽しみを取り入れてほしいと言うと、頑張りすぎているように見えます。クールだと主張するティーンエイジャーと同じように、強いて言うなら、あなたはおそらくそうではありません。
5. お客様志向 (または顧客中心) – 繰り返しになりますが、すべての企業は顧客とその要望やニーズに合わせるべきです。顧客と関わる独自の方法を説明する核となる価値を開発することは、はるかに差別化され、有意義なものとなるでしょう。 – デニス・リー・ヨーン 、 企業価値観宣言から次の 5 つの単語を禁止する

それを除けば、ルールは非常に単純です。他の会社が同じように発言し、実行できることについては述べないでください。

あなたの価値観は、単なる古いビジネスではなく、あなたの会社を反映する必要があります。そうしないと、その発言は退屈すぎて無視されるか、一般的すぎてすぐに忘れられてしまうかのどちらかです。

どれくらいの長さであるべきか

ステートメントのトーン、内容、対象読者はすべて、最終製品が最も効果的であるためにどれくらいの長さが必要かに大きく影響します。

最も重要なことは、会社の主要人物との会議で特定された重要な資質と優先事項をすべて伝える必要があります。重要なのは、実際に読むのではなく全体を流し読みしてしまうような詳細や項目をあまり提供しないようにすることです。

短くて簡潔であればあるほど良いです。このため、(これもそれぞれの詳細に応じて) 1 ～ 7 個のキー値を伝えるのに適した量となります。

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ただし、顧客ではなく従業員に対応する場合は、少し余裕があります。これは、主な視聴者が もっている 効果的にパフォーマンスを発揮し、チームの他のメンバーと連携するために設定された値を読むこと。

自分の中核となる価値観と優先事項をカバーしている限り、それは素晴らしいものでなければなりません。

価値ステートメントを表示する場所

場所は確かに重要ですが、値ステートメントを表示する場所に関する一般的なルールはありません。むしろ、それはあなたのステートメントが誰を対象としているのか、そしてそのステートメントが何を伝えるように設計されているのかに大きく依存します。

この投稿の後半では、この素晴らしい例をいくつか紹介しますが、唯一の絶対的なルールは、見つけやすく、見やすい目立つ位置に置くことが有益であるということです。

主要な視聴者にアピールするよりも従業員を団結させたい場合は、キャリア ページや会社のプライベート オフィスやチャット ルームにそれを表示するとよいでしょう。反対の場合は、できるだけ早く要点を伝えるために、ホームページの上位に (重要なマーケティング資料に次いで 2 番目に) 取り上げます。

6 つの価値ステートメントの例

プロセスストリート

ここ Process Street では、一貫した企業文化を持つことがいかに重要であるかを理解しています。残念ながら、私たちはそれを作成することがどれほど難しいかを直接知っています。

当社のチーム全体はリモートワーカーで構成されています。ほぼすべての大陸に従業員がいるため、オフィスを設置していません。これには利点もありましたが、中心となる一貫した文化ではなく、個々のチームからサブカルチャーが形成されるのを止めることが困難になりました。

そこで私たちの価値観が登場しました。現在、この一連の価値観は社内でのみ使用されており、共通の目的に基づいてチームを団結させ、各部門が定期的に文書化されたプロセスを形成する方法に影響を与えるのに役立ちました。

• オーナーのように振る舞う
• デフォルトのアクション
• プロセスに焦点を当てる
• 優先順位付けを実践する
• 細部にまで気を配る
• すべてを2回過剰にコミュニケーションする

これらを組み合わせると、重要なことに取り組み、それを確実に繰り返すことで、あらゆる瞬間を最大限に活用することに重点を置いていることがわかります。コミュニケーションの重要性を徹底的に学び、仕事に効果的に優先順位を付け、ただ座って確認を待つのではなく行動を起こすことで、リモートのみの問題を克服することができました。

これらの価値は、将来的にはさらに変化する可能性がありますが、現時点では、目立つマーケティング資料として使用することを考えていないため、その目的は十分に果たされています。

フェイスブック

Facebook は絶対的な権力者ですが、注力しなかったからそうなったわけではありません。彼らの価値観は、社会的価値を創造するという企業の意欲と、成功し続けるものを生み出すためにリスクを取る必要性を直接反映しています。

• 大胆になります
• インパクトを重視
• 速く動く
• 営業中
• 社会的価値の構築

これは、ほぼ完全に従業員と採用候補者向けのもう 1 つの価値観であり、会社のアルバムに記載されています。 キャリアページ 。これらはチームにとって十分にシンプルなので、候補者が参加しようとしている文化や期待について抱いているかもしれない混乱を解消しながら、チームが覚えて維持することに集中することができます。

プロクター・アンド・ギャンブル

ベビー用品やシャンプーから床クリーナーや洗濯洗剤まで、 プロクター・アンド・ギャンブル を所有しています 膨大な数 タイタニックブランドのブランド（主に消費財を製造）。これほど広範囲に広がっているため、すべての取り組みを統合しようとして、価値観が曖昧になったり、過度に肥大化したりすることは容易に想像できます。

そんなことは全くありません。

プロクター・アンド・ギャンブルは、その価値観を活用して、責任、誠実さ、信頼性、より良い成果を上げるための意欲に重点を置いています。それ自体は特にユニークではありませんが、これらが組み合わさって、P&G がその立場を乱用したり、顧客を無視したりしない信頼できるブランドとしての確固たる考えを与えています。

• 誠実さ
• リーダーシップ
• 所有
• 勝利への情熱
• 信頼

以下に示すように、これらの値はすべて、いくつかの箇条書きで詳しく説明されています。これは通常、従業員や聴衆が耳を傾けないほど声明を肥大化させますが、企業としての P&G の範囲とその価値観がどこにあるのかを覚えておくことが重要です。

P&Gは 巨大な 、実際の消費者製品を販売するいくつかの（比較的）小規模なブランドを所有しています。それだけでなく、その価値観はウェブサイトに掲載されており、ウェブサイト自体は、同社が所有する有名ブランドの指導団体としての P&G の活動に関心のある人だけが訪問します。

基本的に、P&G の価値を知ることができるのは、それを探しに行く人だけです。調査する人はおそらく、P&G が競争力と利益を上げているかどうか、および/またはその行動が倫理的であるかどうかだけに興味があるでしょう。これらすべては P&G の価値観で扱われます。

信じられない？彼らのホームページで最初に目にするのは、彼らの 市民権レポート 、環境への影響、男女平等に対するスタンスなどのトピックが含まれます。

P&G はパブリックイメージを重視しています。彼らの価値観は、それが良いものであることを確認するための努力の一部です。

ビルド・ア・ベア

善良で恐ろしい、非- クマ -できるダジャレ？いいえ、申し訳ありません。

いかなる場合でも、 ビルド・ア・ベア 価値観を使用して新入社員に自分たちが何に向いているかを示し、入社する前にオンボーディングを開始し、それを次の段階まで拡張するというアイデアを採用しています。 ブランドの個性を盛り込む 。

• 到着
• 学ぶ
• ディベアシティ
• CollaBEARate
• 与える
• セレベアレート

考えてみてください。潜在的な従業員を対象としたこれまでの例のほとんどは、情報提供的で楽しい口調でしたが、個性の点で少し欠けていました。一方、Build-A-Bear は、従業員に望んでいる子供のような遊び心を刺激するために全力を尽くしています。

繰り返しになりますが、これらの価値観は、その場所の理由から、特に潜在的な新入社員を対象としていることがわかっています。 なぜクマにならなければならないのか キャリア Web サイトのページ。

ウーバー

これまで、うまく機能する価値ステートメントの例を紹介してきました。彼らは、これらの価値観を実践的に維持しているおかげで、目標と世間の認識に沿った一貫した企業イメージを描いています。

それでは、彼らの表面上に当てはまる価値観をいくつか見てみましょう。こんにちは、Uber…

私たちは正しいことをしています 。期間。 – ダラ・コスロシャヒ、 Uber の新しい文化規範

スキャンダル、高官の辞任、ウーバーを巡る一般的な否定的な報道の後 2017年を通じて 新しい CEO は物事を良い形で始める必要がありました。彼は顧客に、心機一転したこと、事態は良くなるだろうこと、そして混乱を乗り越えた今は信頼できることを伝えて安心させる必要がありました。

彼は、Uber を一貫性があり、信頼性があり、一般的により立派な会社として提示 (そして変更) する必要がありました。したがって、これらは彼が公開した値です 会社のブログで 2017年11月7日に、それらを価値観ではなく文化的規範と呼んでいますが。

• 私たちは顧客のことを重視しています。
• 私たちは違いを尊重します。
• 私たちは正しいことをしています。期間。
• 私たちはオーナーのように行動します。
• 私たちは耐えます。
• 私たちは階層構造よりもアイデアを重視します。
• 私たちは大きく大胆な賭けをします。

これらの価値観はうまく機能したでしょう。それらは責任感と倫理的誠実さを持ちながら、会社の拡大願望を犠牲にすることはありませんでした（したがって、ステークホルダーにとってより多くの価値を生み出しました）。ウーバーにとって残念なことに、スキャンダルはまだ終わっていなかった。

わずか15日後、 ニュースが流れた 現CEOは、2か月以上顧客に隠していた過去のデータ漏洩を知っていたという。正しいことをするのはそれだけです。

永続的な影響には議論の余地がありますが、これが さらに損傷した Uber のブランドアピールにより、Uber は以前よりもさらに信頼できないものに見えました。だからこそ、単なる見せかけではない価値観を提示することが重要です。それに従わなければ、詐欺師のように見られるか、ただの無能に見えるかのどちらかです。

ホットジャー

価値ステートメントの例を別の (主に) 肯定的なもので締めくくるために、次のことに目を向けます。 ホットジャー 。これも従業員に焦点を当てた価値に関するステートメントです。ただし、ステートメントが長いため、もう少し詳しく説明する必要があります。

これを箇条書きで説明する洗練された方法はありません。そのため、価値に関する記述自体については、以下の引用を確認してください。

Hotjar の文化は、敬意、透明性、コラボレーション、直接のフィードバックによって推進されています。私たちのチームには、軽蔑、社内政治、あらゆる種類の差別が存在する余地はありません。私たちはチーム内だけでなくユーザーとのコミュニケーションにも熱心に取り組んでいます。私たちは官僚主義や動きの遅い組織を嫌いますが、明確に定義されたプロセスは苦手です。私たちは無駄のない反復的な改善を好み、成功はユーザーのために生み出す価値によって評価されます。 – ホットジャー 、 キャリアページの価値に関する声明

Oracle でストアド プロシージャを実行する

ほぼ会話のような口調で書かれたこの本は、潜在的な新入社員にその文化とそれに伴う期待についての知識を与えるのに最適な方法です。彼らは（プロセスを文書化し、継続的な改善を行うことで）迅速かつ目的を持って行動し、同時に差別や社内政治に対するゼロ寛容の方針で健全な雰囲気を作り出しています。

ただし、このアプローチには 2 つの大きな問題があります。

一つ目は言葉遣いです。彼らが容認できないことについて話すときは強いですが、他の場所で使用される言葉は非常に一般的で忘れられやすいものです。それはその目的を果たしていますが、彼らの説明や彼らが言っている内容には、ほとんどユニークで興味深いものはありません。ただし、いずれにしても注意を払う必要がある新入社員に向けたものであるため、これはそれほど重要ではありません。彼らはマーケティングではなく、情報を提供するためにそれを使用しています。

そこには 2 番目の問題があり、これはこれらの例の多くに共通する問題です。彼らの価値観を主要な視聴者を引き付ける方法として利用しようとする試みはほとんどありません。

従業員 (潜在的および既存) に情報を提供し、マーケティングとして機能するように価値を適応させるのは困難ですが、文字通り、採用ページに価値を表示するだけでは大きな機会を逃すことになります。たとえ従業員を対象としたものであっても、あなたの価値観がチームの従業員との関わり方と一致しているため、対象者はその価値観に魅力を感じるでしょう。

価値観の記述は役に立たない専門用語ではありません (強制されている場合)

それが正確で強制されている限り、価値観は会社全体の運営に影響を与え、統合することができる核となります。そのためには、これらの価値観の違反にどのように対処するかを検討する必要もあります。軽微な違反が解雇につながるべきではありませんが、逸脱がこれらの価値観の認識に与える影響について時間をかけて考えてください。

チームとミーティングを開きます。これらの値の意味と適用方法を全員が理解できるようにしてください。 Uber と同じ例に倣わないでください。

あなたの会社の価値観は何ですか?それをどのように活用していますか?以下のコメント欄でお知らせください。